En el BOE del d\u00eda 14 de octubre se ha publicado el Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902\/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n\n\n\n
Estos dos reales decretos est\u00e1n dirigidos a garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Los textos otorgan rango de ley a los reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad.<\/p>\n\n\n\n
El Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el BOE (es decir, el 14 de enero de 2021). No obstante, se establece un r\u00e9gimen transitorio para los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor de este RD, que deber\u00e1n adaptarse dentro del plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, en un plazo m\u00e1ximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD 901\/2020, previo proceso negociador.<\/p>\n\n\n\n
Los planes incluir\u00e1n a todas las personas trabajadoras de la empresa y ser\u00e1 obligatorio hacer un registro.<\/p>\n\n\n\n
Entre las principales novedades encontramos:<\/p>\n\n\n\n
a) En el caso de empresas de 50 trabajadores o m\u00e1s, la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad ser\u00e1 obligatoria, salvo que, independientemente de la plantilla, la obligaci\u00f3n est\u00e9 impuesta por convenio. La elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad ser\u00e1 voluntaria para las dem\u00e1s empresas.<\/p>\n\n\n\n
b) Las empresas deber\u00e1n iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n de sus planes de igualdad mediante la constituci\u00f3n de una comisi\u00f3n negociadora, dentro del plazo m\u00e1ximo de tres meses siguientes al momento en que hubieran alcanzado el n\u00famero de personas en plantilla que lo hace obligatorio, y como m\u00e1ximo en el plazo de un a\u00f1o debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.<\/p>\n\n\n\n
c) El diagn\u00f3stico obligatorio debe partir del proceso de selecci\u00f3n y cumplir con un contenido m\u00ednimo.<\/p>\n\n\n\n
d) El plan deber\u00e1 ser registrado e incluir los salarios desglosados de toda la plantilla.<\/p>\n\n\n\n
e) Los planes de igualdad vigentes deber\u00e1n adaptarse, previo proceso negociador, en un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
f) El per\u00edodo de vigencia o duraci\u00f3n de los planes de igualdad, que ser\u00e1 determinado, si procede, por las partes negociadoras, no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n
Todas las empresas comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral. En el caso de empresas de 50 personas trabajadoras o m\u00e1s, las medidas de igualdad deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en el nuevo RD (art. 45.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo).<\/p>\n\n\n\n
El Real Decreto 902\/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrar\u00e1 en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021), facilita la identificaci\u00f3n de las discriminaciones salariales a trav\u00e9s de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con informaci\u00f3n desagregada por sexo, clasificaci\u00f3n profesional y tipo de retribuci\u00f3n; una auditor\u00eda de la empresa que incluya la evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribuci\u00f3n para puestos de igual valor.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas y los convenios colectivos deber\u00e1n integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de la plantilla y sobre sus distintos elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El principio de transparencia retributiva tiene como objetivo la identificaci\u00f3n de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo, que ocurre cuando se desempe\u00f1a un trabajo del mismo valor y se percibe una retribuci\u00f3n inferior sin que esta diferencia pueda justificarse objetivamente con un fin leg\u00edtimo y sin que los medios para alcanzar este fin sean adecuados y necesarios.<\/p>\n\n\n\n
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