En el BOE del día 14 de octubre se ha publicado el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Estos dos reales decretos están dirigidos a garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Los textos otorgan rango de ley a los reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad.
1. Planes de igualdad en las empresas (Real Decreto 901/2020)
El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de enero de 2021). No obstante, se establece un régimen transitorio para los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor de este RD, que deberán adaptarse dentro del plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD 901/2020, previo proceso negociador.
Los planes incluirán a todas las personas trabajadoras de la empresa y será obligatorio hacer un registro.
Entre las principales novedades encontramos:
a) En el caso de empresas de 50 trabajadores o más, la elaboración y aplicación de un plan de igualdad será obligatoria, salvo que, independientemente de la plantilla, la obligación esté impuesta por convenio. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.
b) Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de tres meses siguientes al momento en que hubieran alcanzado el número de personas en plantilla que lo hace obligatorio, y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
c) El diagnóstico obligatorio debe partir del proceso de selección y cumplir con un contenido mínimo.
d) El plan deberá ser registrado e incluir los salarios desglosados de toda la plantilla.
e) Los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse, previo proceso negociador, en un plazo máximo de un año.
f) El período de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, si procede, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.
1.1 ¿A qué empresas se aplicará este RD 901/2020?
Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. En el caso de empresas de 50 personas trabajadoras o más, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en el nuevo RD (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).
2. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Real Decreto 902/2020)
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021), facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
2.1 Principio de transparencia retributiva
Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de la plantilla y sobre sus distintos elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.
El principio de transparencia retributiva tiene como objetivo la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo, que ocurre cuando se desempeña un trabajo del mismo valor y se percibe una retribución inferior sin que esta diferencia pueda justificarse objetivamente con un fin legítimo y sin que los medios para alcanzar este fin sean adecuados y necesarios.
