La transparencia salarial se ha convertido en uno de los temas clave para las empresas que quieren atraer talento y mejorar sus procesos de selección.
Durante años, muchas ofertas de empleo han evitado incluir información clara sobre el salario. Expresiones como «salario según valía», «retribución competitiva» o «a convenir» han sido habituales en los portales de empleo. Sin embargo, este modelo empieza a quedar atrás.
Este cambio viene marcado por la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición finalizó el 7 de junio de 2026. La norma reconoce el derecho de las personas candidatas a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación, y también prohíbe preguntar por el historial salarial en empleos anteriores.
Qué es la transparencia salarial
La transparencia salarial consiste en facilitar información clara sobre la retribución asociada a un puesto de trabajo.
En el ámbito de las ofertas de empleo, esto significa que la empresa debe informar sobre el salario inicial, la banda salarial o los criterios retributivos vinculados al puesto.
El objetivo es que la persona candidata pueda tomar una decisión informada antes de avanzar en el proceso de selección. También permite reducir desigualdades, evitar negociaciones desequilibradas y reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Para las empresas, la transparencia salarial no debe verse solo como una obligación, sino como una oportunidad para mejorar la calidad de sus procesos de contratación.
Por qué afecta a las ofertas de empleo
Uno de los principales cambios será la forma en que las empresas publican sus vacantes.
Hasta ahora, muchas compañías no indicaban el salario hasta fases avanzadas del proceso. Esto podía generar frustración en los candidatos, pérdida de tiempo para ambas partes y procesos de selección menos eficientes.
Con la nueva orientación normativa, la información salarial deberá estar disponible desde el inicio o, como mínimo, antes de que la persona candidata tenga que negociar o tomar una decisión relevante.
Esto obliga a las empresas a definir mejor sus puestos, revisar sus escalas salariales y evitar ofertas poco concretas.
Una oferta clara no solo informa del salario. También debe explicar funciones, horario, tipo de contrato, jornada, ubicación, condiciones principales y posibles beneficios.
Qué información salarial deberían incluir las empresas
La transparencia salarial no significa necesariamente publicar una cifra única. En muchos casos, puede ser suficiente indicar una horquilla salarial realista.
Por ejemplo:
- Salario bruto anual entre 22.000 y 25.000 euros
- Retribución según convenio más variable por objetivos
- Salario inicial de 1.600 euros brutos mensuales
- Banda salarial entre 18.000 y 21.000 euros brutos anuales, según experiencia
Lo importante es que la información sea clara, comprensible y coherente con el puesto.
También conviene especificar si el salario es bruto o neto, anual o mensual, si incluye pagas extras prorrateadas, si existen complementos, incentivos, variables o beneficios adicionales.
Una oferta que publica una banda salarial demasiado amplia, sin explicar de qué depende la diferencia, puede generar la misma confusión que una oferta sin salario.
Adiós al “salario según valía” sin más información
Una de las prácticas que probablemente tendrá menos recorrido es publicar ofertas con fórmulas genéricas como “salario según valía” o “retribución a convenir”.
Estas expresiones no aportan información suficiente al candidato y pueden generar una negociación poco equilibrada.
Eso no significa que la empresa no pueda valorar la experiencia, la formación o las competencias de cada persona. Pero debería hacerlo dentro de una estructura salarial previamente definida y con criterios objetivos.
Por ejemplo, es más claro indicar: «Salario bruto anual entre 24.000 y 28.000 euros, en función de la experiencia y competencias acreditadas».
Esta fórmula permite mantener cierto margen de negociación, pero ofrece una referencia concreta y evita la opacidad.
No preguntar por el salario anterior
Otro cambio importante es la prohibición de preguntar a la persona candidata cuánto cobraba en empleos anteriores.
Esta práctica puede perpetuar desigualdades salariales, especialmente si una persona ya venía de una situación retributiva inferior o discriminatoria.
En lugar de basarse en el salario previo, la empresa debería fijar la retribución en función del valor del puesto, las responsabilidades, el convenio aplicable, la experiencia requerida y la estructura salarial interna.
El foco debe estar en el puesto que se ofrece, no en lo que la persona cobraba antes.
Ofertas de empleo más claras y neutrales
La transparencia salarial también va acompañada de otra exigencia: los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deben ser neutros y no discriminatorios.
Esto implica revisar el lenguaje utilizado en las ofertas y evitar expresiones que puedan excluir o desincentivar a determinados perfiles.
Por ejemplo, es recomendable usar fórmulas inclusivas y centradas en las funciones del puesto:
- “Persona administrativa”
- “Técnico/a de mantenimiento”
- “Personal de almacén”
- “Responsable de equipo”
- “Perfil comercial»
Además, las condiciones deben explicarse de forma objetiva. Una buena oferta debe permitir que cualquier candidato entienda qué se espera del puesto y qué ofrece la empresa.
Ventajas de la transparencia salarial para las empresas
Publicar información salarial puede generar dudas en algunas empresas, especialmente si no tienen una estructura retributiva clara. Sin embargo, la transparencia también ofrece ventajas importantes.
En primer lugar, ayuda a atraer candidatos más alineados con la oferta. Si el salario no encaja, la persona lo sabrá desde el principio y no avanzará en un proceso que probablemente no terminaría bien.
En segundo lugar, reduce pérdidas de tiempo. Los equipos de recursos humanos pueden centrarse en perfiles realmente interesados y evitar negociaciones fallidas al final del proceso.
También mejora la confianza. Una empresa que comunica con claridad transmite profesionalidad, seriedad y respeto hacia los candidatos.
Además, puede reforzar la marca empleadora. En un mercado laboral competitivo, las personas valoran cada vez más las empresas transparentes, coherentes y bien organizadas.
Riesgos de no prepararse
La transparencia salarial no consiste solo en añadir una cifra a una oferta de empleo. Para aplicarla correctamente, la empresa debe revisar antes su estructura interna.
Si una compañía publica salarios sin haber analizado sus puestos, sus diferencias retributivas o sus criterios de progresión, pueden aparecer incoherencias.
Por ejemplo, puede ocurrir que una nueva oferta incluya una banda salarial superior a la de trabajadores que ya realizan funciones similares dentro de la empresa.
También puede haber diferencias difíciles de justificar entre puestos de igual valor, lo que puede generar malestar interno o conflictos laborales.
Por eso, antes de publicar rangos salariales, es recomendable revisar la política retributiva, las categorías profesionales, los complementos, los variables y los criterios utilizados para determinar los salarios.
Cómo preparar una oferta de empleo transparente
Para adaptarse a este nuevo escenario, las empresas deberían empezar a revisar sus ofertas de empleo con una visión más estratégica.
Antes de publicar una vacante, conviene definir:
- Cuáles son las funciones reales del puesto
- Qué experiencia y formación son necesarias
- Qué convenio colectivo se aplica
- Cuál es la banda salarial prevista
- Qué parte del salario es fija y cuál puede ser variable
- Qué beneficios o condiciones adicionales existen
- Qué criterios explican las diferencias dentro de la horquilla salarial
Una vez definido esto, la oferta debe redactarse de forma clara, sencilla y completa.
No se trata de hacer anuncios más largos, sino más útiles.
El papel de las empresas de selección y trabajo temporal
Para las empresas de selección y trabajo temporal, la transparencia salarial también será un elemento clave.
Una oferta clara facilita la captación de candidatos, mejora la experiencia durante el proceso y permite ajustar mejor las expectativas entre empresa y trabajador.
Además, ayuda a detectar si las condiciones ofrecidas son competitivas en el mercado. En muchos casos, cuando una empresa tiene dificultades para cubrir una vacante, el problema no está solo en la falta de candidatos, sino en unas condiciones poco claras o poco atractivas.
Contar con asesoramiento especializado puede ayudar a definir mejor la oferta, revisar el perfil buscado y comunicar las condiciones de forma más eficaz.
Errores que conviene evitar
Al preparar una oferta de empleo, las empresas deberían evitar algunos errores frecuentes:
- No indicar ningún dato salarial
- Usar expresiones genéricas como «salario competitivo» sin concretar
- Publicar bandas salariales demasiado amplias
- No explicar si el salario es bruto o neto
- Ocultar información importante hasta el final del proceso
- Preguntar por el salario anterior del candidato
- Utilizar lenguaje poco claro o discriminatorio
- No alinear la oferta con la estructura salarial interna
Evitar estos errores puede mejorar la calidad del proceso de selección y reducir el riesgo de conflictos.
Conclusión
La transparencia salarial cambiará la forma en que las empresas publican ofertas de empleo y gestionan sus procesos de selección.
Informar sobre el salario o la banda retributiva no solo responde a una nueva exigencia normativa. También ayuda a atraer talento, generar confianza, reducir desigualdades y mejorar la eficiencia de la contratación.
Las empresas que se preparen con tiempo tendrán más facilidad para adaptarse a este nuevo escenario. Revisar la estructura salarial, definir criterios objetivos y comunicar las condiciones de forma clara será cada vez más importante.
En Connect ETT ayudamos a las empresas a mejorar sus procesos de selección, definir ofertas más claras y encontrar perfiles adecuados a sus necesidades. Porque una buena contratación empieza mucho antes de la entrevista: empieza con una oferta bien planteada.
