La transparència salarial s’ha convertit en un dels temes clau per a les empreses que volen atraure talent i millorar els seus processos de selecció.
Durant anys, moltes ofertes de feina han evitat incloure informació clara sobre el salari. Expressions com “salari segons vàlua”, “retribució competitiva” o “a convenir” han estat habituals als portals d’ocupació. Tanmateix, aquest model comença a quedar enrere.
Aquest canvi ve marcat per la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva, el termini de transposició de la qual va finalitzar el 7 de juny de 2026. La norma reconeix el dret de les persones candidates a rebre informació sobre la retribució inicial o la banda salarial del lloc abans de la contractació, i també prohibeix preguntar per l’historial salarial en feines anteriors.
Què és la transparència salarial
La transparència salarial consisteix a facilitar informació clara sobre la retribució associada a un lloc de treball.
En l’àmbit de les ofertes de feina, això significa que l’empresa ha d’informar sobre el salari inicial, la banda salarial o els criteris retributius vinculats al lloc.
L’objectiu és que la persona candidata pugui prendre una decisió informada abans d’avançar en el procés de selecció. També permet reduir desigualtats, evitar negociacions desequilibrades i reforçar la igualtat retributiva entre homes i dones.
Per a les empreses, la transparència salarial no s’ha de veure només com una obligació, sinó com una oportunitat per millorar la qualitat dels seus processos de contractació.
Per què afecta les ofertes de feina
Un dels principals canvis serà la manera com les empreses publiquen les seves vacants.
Fins ara, moltes companyies no indicaven el salari fins a fases avançades del procés. Això podia generar frustració en els candidats, pèrdua de temps per a totes dues parts i processos de selecció menys eficients.
Amb la nova orientació normativa, la informació salarial haurà d’estar disponible des de l’inici o, com a mínim, abans que la persona candidata hagi de negociar o prendre una decisió rellevant.
Això obliga les empreses a definir millor els seus llocs de treball, revisar les seves escales salarials i evitar ofertes poc concretes.
Una oferta clara no només informa del salari. També ha d’explicar funcions, horari, tipus de contracte, jornada, ubicació, condicions principals i possibles beneficis.
Quina informació salarial haurien d’incloure les empreses
La transparència salarial no significa necessàriament publicar una xifra única. En molts casos, pot ser suficient indicar una forquilla salarial realista.
Per exemple:
- Salari brut anual entre 22.000 i 25.000 euros
- Retribució segons conveni més variable per objectius
- Salari inicial de 1.600 euros bruts mensuals
- Banda salarial entre 18.000 i 21.000 euros bruts anuals, segons experiència
El més important és que la informació sigui clara, comprensible i coherent amb el lloc.
També convé especificar si el salari és brut o net, anual o mensual, si inclou pagues extres prorratejades, si hi ha complements, incentius, variables o beneficis addicionals.
Una oferta que publica una banda salarial massa àmplia, sense explicar de què depèn la diferència, pot generar la mateixa confusió que una oferta sense salari.
Adeu al “salari segons vàlua” sense més informació
Una de les pràctiques que probablement tindrà menys recorregut és publicar ofertes amb fórmules genèriques com “salari segons vàlua” o “retribució a convenir”.
Aquestes expressions no aporten informació suficient al candidat i poden generar una negociació poc equilibrada.
Això no significa que l’empresa no pugui valorar l’experiència, la formació o les competències de cada persona. Però ho hauria de fer dins d’una estructura salarial prèviament definida i amb criteris objectius.
Per exemple, és més clar indicar: “Salari brut anual entre 24.000 i 28.000 euros, en funció de l’experiència i les competències acreditades”.
Aquesta fórmula permet mantenir un cert marge de negociació, però ofereix una referència concreta i evita l’opacitat.
No preguntar pel salari anterior
Un altre canvi important és la prohibició de preguntar a la persona candidata quant cobrava en feines anteriors.
Aquesta pràctica pot perpetuar desigualtats salarials, especialment si una persona ja venia d’una situació retributiva inferior o discriminatòria.
En lloc de basar-se en el salari previ, l’empresa hauria de fixar la retribució en funció del valor del lloc, les responsabilitats, el conveni aplicable, l’experiència requerida i l’estructura salarial interna.
El focus ha d’estar en el lloc que s’ofereix, no en el que la persona cobrava abans.
Ofertes de feina més clares i neutrals
La transparència salarial també va acompanyada d’una altra exigència: els anuncis de feina i les denominacions dels llocs han de ser neutres i no discriminatoris.
Això implica revisar el llenguatge utilitzat en les ofertes i evitar expressions que puguin excloure o desincentivar determinats perfils.
Per exemple, és recomanable utilitzar fórmules inclusives i centrades en les funcions del lloc:
- “Persona administrativa”
- “Tècnic/a de manteniment”
- “Personal de magatzem”
- “Responsable d’equip”
- “Perfil comercial”
A més, les condicions s’han d’explicar de manera objectiva. Una bona oferta ha de permetre que qualsevol candidat entengui què s’espera del lloc i què ofereix l’empresa.
Avantatges de la transparència salarial per a les empreses
Publicar informació salarial pot generar dubtes en algunes empreses, especialment si no tenen una estructura retributiva clara. Tot i això, la transparència també ofereix avantatges importants.
En primer lloc, ajuda a atraure candidats més alineats amb l’oferta. Si el salari no encaixa, la persona ho sabrà des del principi i no avançarà en un procés que probablement no acabaria bé.
En segon lloc, redueix pèrdues de temps. Els equips de recursos humans poden centrar-se en perfils realment interessats i evitar negociacions fallides al final del procés.
També millora la confiança. Una empresa que comunica amb claredat transmet professionalitat, serietat i respecte cap als candidats.
A més, pot reforçar la marca ocupadora. En un mercat laboral competitiu, les persones valoren cada vegada més les empreses transparents, coherents i ben organitzades.
Riscos de no preparar-se
La transparència salarial no consisteix només a afegir una xifra a una oferta de feina. Per aplicar-la correctament, l’empresa ha de revisar abans la seva estructura interna.
Si una companyia publica salaris sense haver analitzat els seus llocs, les diferències retributives o els criteris de progressió, poden aparèixer incoherències.
Per exemple, pot passar que una nova oferta inclogui una banda salarial superior a la de treballadors que ja fan funcions similars dins de l’empresa.
També pot haver-hi diferències difícils de justificar entre llocs d’igual valor, fet que pot generar malestar intern o conflictes laborals.
Per això, abans de publicar rangs salarials, és recomanable revisar la política retributiva, les categories professionals, els complements, els variables i els criteris utilitzats per determinar els salaris.
Com preparar una oferta de feina transparent
Per adaptar-se a aquest nou escenari, les empreses haurien de començar a revisar les seves ofertes de feina amb una visió més estratègica.
Abans de publicar una vacant, convé definir:
- Quines són les funcions reals del lloc
- Quina experiència i formació són necessàries
- Quin conveni col·lectiu s’aplica
- Quina és la banda salarial prevista
- Quina part del salari és fixa i quina pot ser variable
- Quins beneficis o condicions addicionals existeixen
- Quins criteris expliquen les diferències dins de la forquilla salarial
Un cop definit això, l’oferta s’ha de redactar de manera clara, senzilla i completa.
No es tracta de fer anuncis més llargs, sinó més útils.
El paper de les empreses de selecció i treball temporal
Per a les empreses de selecció i treball temporal, la transparència salarial també serà un element clau.
Una oferta clara facilita la captació de candidats, millora l’experiència durant el procés i permet ajustar millor les expectatives entre empresa i treballador.
A més, ajuda a detectar si les condicions ofertes són competitives en el mercat. En molts casos, quan una empresa té dificultats per cobrir una vacant, el problema no és només la falta de candidats, sinó unes condicions poc clares o poc atractives.
Comptar amb assessorament especialitzat pot ajudar a definir millor l’oferta, revisar el perfil buscat i comunicar les condicions de manera més eficaç.
Errors que convé evitar
A l’hora de preparar una oferta de feina, les empreses haurien d’evitar alguns errors freqüents:
- No indicar cap dada salarial
- Utilitzar expressions genèriques com “salari competitiu” sense concretar
- Publicar bandes salarials massa àmplies
- No explicar si el salari és brut o net
- Ocultar informació important fins al final del procés
- Preguntar pel salari anterior del candidat
- Utilitzar un llenguatge poc clar o discriminatori
- No alinear l’oferta amb l’estructura salarial interna
Evitar aquests errors pot millorar la qualitat del procés de selecció i reduir el risc de conflictes.
Conclusió
La transparència salarial canviarà la manera com les empreses publiquen ofertes de feina i gestionen els seus processos de selecció.
Informar sobre el salari o la banda retributiva no només respon a una nova exigència normativa. També ajuda a atraure talent, generar confiança, reduir desigualtats i millorar l’eficiència de la contractació.
Les empreses que es preparin amb temps tindran més facilitat per adaptar-se a aquest nou escenari. Revisar l’estructura salarial, definir criteris objectius i comunicar les condicions de manera clara serà cada vegada més important.
A Connect ETT ajudem les empreses a millorar els seus processos de selecció, definir ofertes més clares i trobar perfils adequats a les seves necessitats. Perquè una bona contractació comença molt abans de l’entrevista: comença amb una oferta ben plantejada.
